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随着我国经济的快速发展，劳动力市场日益活跃。然而，在这个过程中，一些企业或单位在招聘过程中对求职者的户籍进行限制，即只招聘本地户籍的求职者。这种做法在一定程度上引发了社会争议，那么，只招聘本地户籍是否合法呢？

一、法律依据

我国《就业促进法》明确规定，用人单位在招聘过程中，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而进行歧视。虽然该法条并未直接针对户籍歧视问题，但户籍作为一项基本的人口统计特征，其与民族、种族、性别等一样，属于不可歧视的范畴。

此外，我国《劳动合同法》也明确规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果用人单位在招聘过程中，仅因求职者的户籍而拒绝与其签订劳动合同，则可能违反了该法的规定。

二、合法性的探讨

1. 从法律角度分析，只招聘本地户籍的做法可能存在合法性风险。该做法可能涉嫌歧视非本地户籍求职者，违反了《就业促进法》的相关规定。如果用人单位仅因户籍原因拒绝签订劳动合同，可能违反了《劳动合同法》关于平等自愿、协商一致的原则。

2. 从实际操作层面分析，只招聘本地户籍的做法可能存在以下问题：

（1）限制劳动力流动：户籍歧视可能导致劳动力在地区间流动受阻，不利于优化资源配置，影响经济的整体发展。

（2）降低就业机会：非本地户籍求职者在就业市场上面临更大的竞争压力，可能错失就业机会。

（3）加剧社会矛盾：户籍歧视可能加剧城乡、地区间的矛盾，不利于社会的和谐稳定。

三、建议

1. 企业和单位应树立正确的招聘观念，摒弃户籍歧视，为求职者提供公平的就业机会。

2. 政府部门应加强对用人单位的监管，对违反相关法律法规的行为进行查处。

3. 求职者应提高自身素质，增强竞争力，以适应不断变化的就业市场。

只招聘本地户籍的做法在法律层面存在争议，且可能带来一系列负面影响。企业和单位应树立正确的招聘观念，为求职者提供公平的就业机会，共同促进我国劳动力市场的健康发展。